Nội quy lao động là sự thể hiện ý chí đơn phương của người sử dụng lao động ban hành nhằm mục đích duy trì trật tự làm việc, nâng cao hiệu quả làm việc. Ngoài ra nội quy lao động là căn cứ để người sử dụng lao động đánh giá quá trình và hiệu quả làm việc của người lao động, từ đó có cơ sở xử lý kỷ luật, khen thưởng, tăng hay giảm lương, đề bạt thăng chức cho người lao động... Cùng tìm hiểu những điểm mới của nội quy lao động theo Bộ luật Lao động năm 2019.
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật lao động, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198
Có thể nói trong phạm vi đơn vị sử dụng lao động, nội quy lao động có giá trị như một “đạo luật con”. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động chính là hiện thực hóa quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quản lý lao động của người sử dụng lao động. Nếu như thỏa ước lao động tập thể là dựa trên thỏa thuận giữa tập thể người lao động và người sử dụng lao động thì nội quy lao động chỉ do người sử dụng lao động ban hành, tất nhiên đã có sự bàn bạc, xin ý kiến thống nhất của tổ chức công đoàn cơ sở.
Theo đó, căn cứ khoản 1 Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019 quy định, người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở nên thì nội quy lao động phải bằng văn bản. Nếu sử dụng dưới 10 người lao động, người sử dụng lao động vẫn phải ban hành nội quy lao động nhưng có thể bằng lời nói hoặc bằng văn bản. So sánh với Bộ luật Lao động năm 2012, chỉ quy định doanh nghiệp sử dụng từ 10 người lao động trở lên mới phải ban hành nội quy lao động. Ngoài ra, người sử dụng lao động sử dụng dụng từ 10 người lao động trở lên phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh
Nội dung nội quy lao động sẽ là nơi thể hiện các quy định, điều khoản điều chỉnh hành vi của các bên trong quan hệ lao động. Nội dung nội quy lao động càng đầy đủ, chi tiết thì các bên trong quan hệ lao động càng dễ thực thi và nghiêm túc tuân thủ. So với Luật cũ (Bộ luật Lao động năm 2012 đã hết hiệu lực), nội dung nội quy lao động được quy định tại khoản 2 Điều 119 gồm: (i) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; (ii) Trật tự tại nơi làm việc; (iii) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; (iv) Việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; (v) Các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Ngoài các nội dung trên, Bộ luật Lao động năm 2019 bổ sung một vài nội dung mới như sau: (i) Phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (ii) Trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; (iii) Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.
Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động có hiệu lực từ 01/02/2021 đã có những hướng dẫn chi tiết về 3 điểm mới trên. Theo đó, với nội dung phòng, quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; quy định chi tiết, cụ thể về các hành vi quấy rối tình dục; trách nhiệm, thời hạn, trình tự, thủ tục xử lý nội bộ; hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với người thực hiện hành vi; bồi thường thiệt hại cho nạn nhân và các biện pháp khắc phục hậu quả. Nội dung người sử dụng lao động được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động phải quy định cụ thể các trường hợp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh được tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác so với hợp đồng lao động. Nội dung người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động sẽ là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 của Bộ luật Lao động năm 2019 hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.
Căn cứ khoản 4 Điều 119 Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 120 Bộ luật Lao động năm 2012 (đã hết hiệu lực), nội dung quy định: “Người sử dụng lao động có các chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh đặt ở nhiều địa bàn khác nhau thì gửi nội quy lao động đã được đăng ký đến cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh” là nội dung hoàn toàn mới. Quy định như vậy góp phần phù hợp với thực tiễn hoạt động của từng đơn vị trực thuộc của doanh nghiệp, tạo điều kiện bảo vệ tốt nhất quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.
Căn cứ Điều 121 Bộ luật Lao động năm 2019, hiệu lực của nội quy lao động vẫn được quy định sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Ngoài ra, trường hợp người sử dụng lao động sử dụng dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bằng văn bản thì hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.
Bài viết trong lĩnh vực nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết
Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
TVQuản trị viênQuản trị viên
Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm