Căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn

view 80
comment-forum-solid 0

Hiện nay, nhiều doanh nghiệp vì một số lý do nào đó thường tiến hành chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn với người lao động. Doanh nghiệp cần lưu ý điều gì để tránh bị sử phạt? Căn cứ để chấm dứt hợp đồng trước thời hạn?

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Hoài Thương – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

 Điều kiện để chấm dứt hợp đồng trước thời hạn

Doanh nghiệp với tư cách người sử dụng lao động  có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tuy nhiên không phải họ được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng miễn là thông báo trước 30 ngày làm việc đối với loại hợp đồng xác định thời hạn hoặc 45 ngày làm việc đối với loại hợp đồng không xác định thời hạn.Đây là một trong những nguyên nhân dẫn đến tranh chấp lao động, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp.

Theo quy định tại Điều 36 Bộ luật Lao động 2019 thì người sử dụng lao động chỉ được phép chấm dứt hợp đồng lao động sau khi đã thông báo với người lao động theo thời hạn trên, khi có một trong những lí do sau:

(i)   Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động được xác định theo tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc trong quy chế của người sử dụng lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành công việc do người sử dụng lao động ban hành nhưng phải tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

(ii)   Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn hoặc đã điều trị 06 tháng liên tục đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn từ 12 tháng đến 36 tháng hoặc quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.  Khi sức khỏe của người lao động bình phục thì người sử dụng lao động xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động với người lao động;

(iii)   Do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm, địch họa hoặc di dời, thu hẹp sản xuất, kinh doanh theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thẩm quyền mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải giảm chỗ làm việc;

(iv)   Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 31 của Bộ luật này;

(v)   Người lao động đủ tuổi nghỉ hưu theo quy định tại Điều 169 của Bộ luật này, trừ trường hợp có thỏa thuận khác;

(vi)   Người lao động tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở lên;

(viii)   Người lao động cung cấp không trung thực thông tin theo quy định tại khoản 2 Điều 16 của Bộ luật này khi giao kết hợp đồng lao động làm ảnh hưởng đến việc tuyển dụng người lao động.

Các trường hợp không được đơn phương chấm dứt hợp đồng

Một lý do khiến việc chấm dứt hợp đồng lao động là trái với pháp luật quy định là do người sử dụng lao động đã chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp mà pháp luật không cho phép. Theo Điều 37 Bộ luật lao động năm 2019 quy định về trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động như sau:

(i)   Người lao động ốm đau hoặc bị tai nạn, bệnh nghề nghiệp đang điều trị, điều dưỡng theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền, trừ trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều 36 của Bộ luật này.

(ii)   Người lao động đang nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng và trường hợp nghỉ khác được người sử dụng lao động đồng ý.

(iii)   Người lao động nữ mang thai; người lao động đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.

Như vậy , doanh nghiệp cần lưu ý khi tiến hành chấm dứt hợp đồng trước thời hạn : Cần phải xem trong hợp đồng hay quy định của pháp luật có cho phép doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng hay không . Nếu không có căn cứ để chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận hay theo quy định của pháp luật thì doanh nghiệp bị coi là đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ và phải gánh chịu những hệ quả pháp lý của việc đơn phương chấm dứt hợp đồng không có căn cứ

Hậu quả pháp lý đối với trường hợp người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật

(i)   Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết; phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong những ngày người lao động không được làm việc và phải trả thêm cho người lao động một khoản tiền ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

Sau khi được nhận lại làm việc, người lao động hoàn trả cho người sử dụng lao động các khoản tiền trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm nếu đã nhận của người sử dụng lao động.

Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì hai bên thỏa thuận để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước quy định tại khoản 2 Điều 36 của Bộ luật này thì phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động trong những ngày không báo trước.

(ii)   Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc thì ngoài khoản tiền phải trả quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này để chấm dứt hợp đồng lao động.

(iii)   Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động và người lao động đồng ý thì ngoài khoản tiền người sử dụng lao động phải trả theo quy định tại khoản 1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật lao động năm 2019, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm cho người lao động nhưng ít nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.

Xem thêm:

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest:

  1. Bài viết nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ nguồn đáng tin cậy. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý Vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn.
Luật sư Nguyễn Hoài Thương

Luật sư Nguyễn Hoài Thương

https://everest.org.vn/luat-su-nguyen-hoai-thuong/ Luật sư Nguyễn Thị Hoài Thương được biết đến là một luật sư, chuyên gia trong lĩnh vực tư vấn doanh nghiệp, hợp đồng, thương mại, đặc biệt trong lĩnh vực giáo dục. Luật sư Nguyễn Thị Hoài Thương gia nhập Công ty Luật TNHH Everest từ năm 2016 đến nay.

TVQuản trị viênQuản trị viên

Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm

Trả lời.
Thông tin người gửi
Bình luận
Nhấn vào đây để đánh giá
024 66 527 527
0.17562 sec| 1022.656 kb