Chiến lược thu hút nhân tài, một số vấn đề doanh nghiệp cần lưu ý

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Bích Phượng – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Việc tuyển dụng và lựa chọn ứng viên thích hợp là điều vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải có chiến lược thu hút nhân tài, hay chính xác hơn là quy trình tuyển dụng và các biểu mẫu hỗ trợ để có thể thực hiện tốt công việc này.

Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Bích Phượng – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198

Tùy vào quy mô doanh nghiệp, đặc điểm ngành nghề và nhu cầu công việc mà các giai đoạn tuyển dụng hoặc công cụ tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Tuy nhiên quy trình cơ bản của một chiến lược thu hút nhân tài bao gồm các bước sau:

Xác định yêu cầu vị trí cần tuyển dụng

Dù ở loại hình nào, một tổ chức doanh nghiệp lúc nào cũng cần phải có bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí nhân sự. Bản mô tả công việc cần trình bày rõ các yếu tổ sau:

(i) Tên vị trí: Là chức danh theo sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp.

(ii) Mục tiêu vị trí: Khái quát các mục tiêu chính cần đến vị trí này trong tổ chức và quan hệ của vị trí trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp.

(iii) Chỉ số đánh giá kết quả vị trí (KPIs): Các chỉ số đo lường chính, sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của vị trí. KPIs hỗ trợ thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên.

(iv) Quan hệ tổ chức: Thông tin này cho biết vị trí này quan hệ báo cáo với cấp trên và cấp dưới như thế nào. Thông tin này cũng cho biết những mối quan hệ liên quan trong và ngoài doanh nghiệp có liên quan đến vị trí.

(v) Yêu cầu năng lực: Kỹ năng và kiến thức cần thiết để có thể thực hiện công việc.

Bản mô tả công việc là một công cụ có thể sử dụng để phát triển nhân viên. Qua mô tả công việc và kỹ năng cần thiết, người quản lý có thể xác định những kỹ năng còn thiếu hoặc còn yếu kém của nhân viên, qua đó tổ chức huấn luyện bồi dưỡng hoặc nâng cao kỹ năng cho nhân viên trước khi đề bạt họ vào những vị trí cao hơn hoặc thích hợp hơn. Đây là một trong những công việc chính của người lãnh đạo: Phân tích nhu cầu bồi dưỡng và huấn luyện kỹ năng cho đội ngũ.

KPIs được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện định kỳ của đội ngũ, kết quả đánh giá được sử dụng để đưa ra các chính sách khen thưởng, để bạt nhân viên.

Thông báo tìm ứng viên

Việc thông báo tìm ứng viên có thể sử dụng hai nguồn chính, nội bộ và bên ngoài. Việc thông báo tuyển dụng trong nội bộ là một hình thức tạo cơ hội cho các nhân sự hiện hữu thăng tiến hoặc thuyên chuyển công việc, qua đó doanh nghiệp giữ chân được các nhân sự có tiềm năng và mong muốn phát triển cùng doanh nghiệp. Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp có thể xem xét sử dụng các website tuyển dụng, các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng, các trung tâm lao động việc làm, hoặc có thể trực tiếp đăng tuyển trên báo chí

Lựa chọn ứng viên

Tùy theo yêu cầu công việc của từng vị trí mà việc phỏng vấn và kiểm tra kiến thức, kỹ năng được thực hiện khác nhau. Nhiều doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra năng lực, kỹ năng, và ngay cả tính cách trong quá trình lựa chọn. Đây là những công cụ được xây dựng nhằm hỗ trợ quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân tích yêu cầu cần thiết cho vị trí trước khi lựa chọn các bài kiểm tra phù hợp.

Nộp thuế và hoàn thuế
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198

Phát triển ứng viên có năng lực

Đào tạo và phát triển ứng viên có năng lực là một trong những chiến lược quan trọng để thu hút nhân tài cho doanh nghiệp.

Đào tạo là quá trình hướng dẫn nhân viên mới các kỹ năng, kiến thức và thái độ cơ bản để có thể thực hiện thành công công việc yêu cầu. Đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.

Phát triển là tạo ra các cơ hội bồi dưỡng kiến thức, giúp nhân viên phát triển trong nghề nghiệp của mình. Phát triển đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp tương lai. Như vậy, có thể nói phòng đào tạo và phát triển là phòng ban đáp ứng cả hai nhu cầu tổ chức của doanh nghiệp là nhu cầu ngắn hạn, giúp nhân sự vận hành hiệu quả trong thời điểm hiện tại, và nhu cầu dài hạn, giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ nhân sự phục vụ nhu cầu phát triển của hệ thống trong tương lai. Cả hai nhu cầu này đều quan trọng như nhau và đều góp phần giúp doanh nghiệp nhượng quyền đảm bảo việc triển khai tiêu chuẩn chất lượng hệ thống và phát triển nhượng quyền bền vững. Quy trình đào tạo và phát triển cơ bản bao gồm các bước sau:

(i) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Đây là một dự án mang tầm vóc tổ chức doanh nghiệp, vì dự án không chỉ liên quan đến nhân sự của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển toàn hệ thống. Do đó, nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định cho tất cả các vị trí đang tồn tại và sẽ phát sinh trong toàn hệ thống.

(ii) Thiết lập mục tiêu cụ thể: Bất kỳ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng đòi phải có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, và đo lường được. 

(iii) Lựa chọn phương pháp đào tạo: Tùy vào mục tiêu và nội dung, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Có thể kể đến một vài phương pháp đào tạo như sau:

  • Hướng dẫn trong thời gian làm việc: Đào tạo hội nhập; Hướng dẫn kỹ năng chuyên môn; Thực hành; Thực tập; Tìm hiểu các vị trí khác; Cố vấn.
  • Đào tạo tập trung: Bài giảng/diễn thuyết; Hội thảo; Tình huống; Họp qua tương tác; Đào tạo theo chương trình.
  • Các phương pháp khác: Học trên máy tính; Học trên mạng; Đăng ký học các chương trình ngoài doanh nghiệp.

(iv) Biên soạn tài liệu và chương trình đào tạo và phát triển: Mỗi doanh nghiệp, trong mỗi ngành nghề cần triển khai các chương trình đào tạo phát triển khác nhau.

Có thể lấy ví dụ như chương trình đào tạo hội nhập. Đây là chương trình giúp nhân viên mới làm quen và tìm hiểu doanh nghiệp, qua đó dễ dàng hơn trong việc hội nhập vào môi trường và văn hóa doanh nghiệp. Chương trình đào hội nhập có thể bao gồm các nội dung sau:

Phần 1 – do phòng nhân sự tổ chức thực hiện:

  • Tầm nhìn, sứ mệnh, văn hóa doanh nghiệp
  • Giới thiệu sơ đồ tổ chức doanh nghiệp
  • Gặp gỡ lãnh đạo doanh nghiệp
  • Giới thiệu chức năng kinh doanh, quy mô tổ chức và hoạt động doanh nghiệp
  • Giới thiệu thương hiệu và sản phẩm/dịch vụ của doanh nghiệp
  • Tham quan cơ sở và chi nhánh
  • Giới thiệu chính sách và quy trình nhân sự
  • Giới thiệu cơ hội thăng tiến và phát triển cùng doanh nghiệp

Phần 2 – do phòng ban trực tiếp quản lý thực hiện:

  • Huấn luyện kiến thức và kỹ năng chuyên ngành
  • Thực tập
  • Đánh giá kết quả

(v) Phát triển năng lực đội ngũ: Nhằm thu hút nhân tài và giữ chân được nhân tài ở lại, doanh nghiệp cần có chính sách định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Khi nhìn thấy cơ hội phát triển và chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp, nhân viên sẽ trung thành hơn, gắn bó và phát triển cùng với doanh nghiệp. Để thực hiện tốt chính sách phát triển năng lực đội ngũ, doanh nghiệp cần lưu ý triển khai 2 chương trình sau:

  • Đánh giá kết quả thực hiện định kỳ: Thông thường, việc đánh giá nhân viên nên được triển khai hàng năm, giúp ghi nhận những thành quả đã đạt được, đồng thời nêu rõ những vấn đề cần khắc phục, những kỹ năng cần được hoàn thiện hoặc nâng cao, qua đó đưa ra nhu cầu đào tạo huấn luyện tiếp theo cho năm mới.
  • Xây dựng bản đồ phát triển: Để thu hút và giữ gìn nhận tài, doanh nghiệp nhượng quyền cần đưa ra bản đồ phát triển nghề nghiệp rõ ràng, với các chương trình đào tạo cụ thể giúp nhân viên phấn đấu học hỏi và phát triển cùng doanh nghiệp. Bản đồ này cần phải được áp dụng trong toàn hệ thống, nghĩa là có thể áp dụng cho cả đội ngũ của đối tác nhận quyền, nhằm giữ chân được nhân tài phát triển cùng hệ thống. Tùy theo mỗi ngành nghề mà bản đồ phát triển có thể khác nhau. Tuy nhiên, chương trình đào tạo luôn luôn định hướng từ nhập môn cho đến cao cấp, theo vị trí từ nhân viên mới vào nghề cho đến vị trí quản lý cao nhất có thể thăng tiến, trong đó bao gồm tất cả những chương trình đào tạo từ kỹ năng cứng đến kỹ năng mềm theo vị trí và cấp độ phát triển. 

Xem thêm:

Khuyến nghị của Công ty Luật TNHH Everest

  1. Bài viết trong lĩnh vực pháp luật nêu trên được luật sư, chuyên gia của Công ty Luật TNHH Everest thực hiện nhằm mục đích nghiên cứu khoa học hoặc phổ biến kiến thức pháp luật, hoàn toàn không nhằm mục đích thương mại.
  2. Bài viết có sử dụng những kiến thức hoặc ý kiến của các chuyên gia được trích dẫn từ cuốn sách “Nhượng quyền khởi nghiệp” của tác giả Nguyễn Phi Vân. Tại thời điểm trích dẫn những nội dung này, chúng tôi đồng ý với quan điểm của tác giả. Tuy nhiên, quý vị chỉ nên coi đây là những thông tin tham khảo, bởi nó có thể chỉ là quan điểm cá nhân người viết.
  3. Trường hợp cần giải đáp thắc mắc về vấn đề có liên quan, hoặc cần ý kiến pháp lý cho vụ việc cụ thể, Quý vị vui lòng liên hệ với chuyên gia, luật sư của Công ty Luật TNHH Everest qua Tổng đài tư vấn pháp luật: 1900 6198, E-mail: info@everest.org.vn

LEAVE A REPLY

Please enter your comment!
Please enter your name here