Việc tuyển dụng và lựa chọn ứng viên thích hợp là điều vô cùng quan trọng đối với doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần phải có chiến lược thu hút nhân tài, hay chính xác hơn là quy trình tuyển dụng và các biểu mẫu hỗ trợ để có thể thực hiện tốt công việc này.
Bài viết được thực hiện bởi: Luật sư Nguyễn Bích Phượng – Công ty Luật TNHH Everest – Tổng đài tư vấn (24/7): 1900 6198
Tùy vào quy mô doanh nghiệp, đặc điểm ngành nghề và nhu cầu công việc mà các giai đoạn tuyển dụng hoặc công cụ tuyển dụng của mỗi doanh nghiệp là khác nhau. Tuy nhiên quy trình cơ bản của một chiến lược thu hút nhân tài bao gồm các bước sau:
Dù ở loại hình nào, một tổ chức doanh nghiệp lúc nào cũng cần phải có bản mô tả công việc cho tất cả các vị trí nhân sự. Bản mô tả công việc cần trình bày rõ các yếu tổ sau:
(i) Tên vị trí: Là chức danh theo sơ đồ tổ chức của doanh nghiệp.
(ii) Mục tiêu vị trí: Khái quát các mục tiêu chính cần đến vị trí này trong tổ chức và quan hệ của vị trí trong cơ cấu tổ chức doanh nghiệp.
(iii) Chỉ số đánh giá kết quả vị trí (KPIs): Các chỉ số đo lường chính, sử dụng để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của vị trí. KPIs hỗ trợ thiết lập mục tiêu và đánh giá kết quả thực hiện của nhân viên.
(iv) Quan hệ tổ chức: Thông tin này cho biết vị trí này quan hệ báo cáo với cấp trên và cấp dưới như thế nào. Thông tin này cũng cho biết những mối quan hệ liên quan trong và ngoài doanh nghiệp có liên quan đến vị trí.
(v) Yêu cầu năng lực: Kỹ năng và kiến thức cần thiết để có thể thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một công cụ có thể sử dụng để phát triển nhân viên. Qua mô tả công việc và kỹ năng cần thiết, người quản lý có thể xác định những kỹ năng còn thiếu hoặc còn yếu kém của nhân viên, qua đó tổ chức huấn luyện bồi dưỡng hoặc nâng cao kỹ năng cho nhân viên trước khi đề bạt họ vào những vị trí cao hơn hoặc thích hợp hơn. Đây là một trong những công việc chính của người lãnh đạo: Phân tích nhu cầu bồi dưỡng và huấn luyện kỹ năng cho đội ngũ.
KPIs được sử dụng để đánh giá kết quả thực hiện định kỳ của đội ngũ, kết quả đánh giá được sử dụng để đưa ra các chính sách khen thưởng, để bạt nhân viên.
Việc thông báo tìm ứng viên có thể sử dụng hai nguồn chính, nội bộ và bên ngoài. Việc thông báo tuyển dụng trong nội bộ là một hình thức tạo cơ hội cho các nhân sự hiện hữu thăng tiến hoặc thuyên chuyển công việc, qua đó doanh nghiệp giữ chân được các nhân sự có tiềm năng và mong muốn phát triển cùng doanh nghiệp. Đối với các nguồn tuyển dụng bên ngoài tại Việt Nam, doanh nghiệp có thể xem xét sử dụng các website tuyển dụng, các công ty cung cấp dịch vụ tuyển dụng, các trung tâm lao động việc làm, hoặc có thể trực tiếp đăng tuyển trên báo chí
Tùy theo yêu cầu công việc của từng vị trí mà việc phỏng vấn và kiểm tra kiến thức, kỹ năng được thực hiện khác nhau. Nhiều doanh nghiệp sử dụng các bài kiểm tra năng lực, kỹ năng, và ngay cả tính cách trong quá trình lựa chọn. Đây là những công cụ được xây dựng nhằm hỗ trợ quá trình đánh giá và lựa chọn ứng viên. Tuy nhiên, doanh nghiệp cần phân tích yêu cầu cần thiết cho vị trí trước khi lựa chọn các bài kiểm tra phù hợp.
Để có đáp án nhanh nhất trong lĩnh vực pháp luật doanh nghiệp, gọi Tổng đài tư vấn pháp luật (24/7): 1900 6198
Đào tạo là quá trình hướng dẫn nhân viên mới các kỹ năng, kiến thức và thái độ cơ bản để có thể thực hiện thành công công việc yêu cầu. Đào tạo đáp ứng nhu cầu công việc hiện tại.
Phát triển là tạo ra các cơ hội bồi dưỡng kiến thức, giúp nhân viên phát triển trong nghề nghiệp của mình. Phát triển đáp ứng nhu cầu phát triển nghề nghiệp tương lai. Như vậy, có thể nói phòng đào tạo và phát triển là phòng ban đáp ứng cả hai nhu cầu tổ chức của doanh nghiệp là nhu cầu ngắn hạn, giúp nhân sự vận hành hiệu quả trong thời điểm hiện tại, và nhu cầu dài hạn, giúp doanh nghiệp chuẩn bị đội ngũ nhân sự phục vụ nhu cầu phát triển của hệ thống trong tương lai. Cả hai nhu cầu này đều quan trọng như nhau và đều góp phần giúp doanh nghiệp nhượng quyền đảm bảo việc triển khai tiêu chuẩn chất lượng hệ thống và phát triển nhượng quyền bền vững. Quy trình đào tạo và phát triển cơ bản bao gồm các bước sau:
(i) Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Đây là một dự án mang tầm vóc tổ chức doanh nghiệp, vì dự án không chỉ liên quan đến nhân sự của doanh nghiệp mà còn ảnh hưởng đến việc đào tạo và phát triển toàn hệ thống. Do đó, nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định cho tất cả các vị trí đang tồn tại và sẽ phát sinh trong toàn hệ thống.
(ii) Thiết lập mục tiêu cụ thể: Bất kỳ chương trình đào tạo và phát triển nào cũng đòi phải có mục tiêu rõ ràng, cụ thể, và đo lường được.
(iii) Lựa chọn phương pháp đào tạo: Tùy vào mục tiêu và nội dung, doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết hợp nhiều phương pháp đào tạo khác nhau. Có thể kể đến một vài phương pháp đào tạo như sau:
(iv) Biên soạn tài liệu và chương trình đào tạo và phát triển: Mỗi doanh nghiệp, trong mỗi ngành nghề cần triển khai các chương trình đào tạo phát triển khác nhau.
Có thể lấy ví dụ như chương trình đào tạo hội nhập. Đây là chương trình giúp nhân viên mới làm quen và tìm hiểu doanh nghiệp, qua đó dễ dàng hơn trong việc hội nhập vào môi trường và văn hóa doanh nghiệp. Chương trình đào hội nhập có thể bao gồm các nội dung sau:
Phần 1 - do phòng nhân sự tổ chức thực hiện:
Phần 2 - do phòng ban trực tiếp quản lý thực hiện:
(v) Phát triển năng lực đội ngũ: Nhằm thu hút nhân tài và giữ chân được nhân tài ở lại, doanh nghiệp cần có chính sách định hướng và phát triển nghề nghiệp cho nhân viên. Khi nhìn thấy cơ hội phát triển và chính sách hỗ trợ phát triển nghề nghiệp của doanh nghiệp, nhân viên sẽ trung thành hơn, gắn bó và phát triển cùng với doanh nghiệp. Để thực hiện tốt chính sách phát triển năng lực đội ngũ, doanh nghiệp cần lưu ý triển khai 2 chương trình sau:
Xem thêm:
TVQuản trị viênQuản trị viên
Xin chào quý khách. Quý khách hãy để lại bình luận, chúng tôi sẽ phản hồi sớm